Accord commun pour rompre le contrat de travail, la rupture conventionnelle permet à un salarié ou à une salariée de quitter son CDI et percevoir des indemnités. Un bon moyen pour se reconvertir sans pour autant se retrouver sans ressources. Cependant, selon les conditions définissant la rupture conventionnelle, l’employeur n’a pas l’obligation d’accepter cette requête. Mais alors, comment faire pour le convaincre ? Quels arguments mettre en avant pour ne pas essuyer un refus de rupture conventionnelle ? Même Pas Cap! fait le point.
La rupture conventionnelle est une procédure qui autorise un employeur et un∙e salarié∙e à mettre un terme au contrat de travail de celui-ci ou celle-ci. Il s’agit d’un accord mutuel entre les deux parties et en aucun cas elle ne peut être imposée ni à l’une ni à l’autre. L’entreprise peut donc parfaitement décider d’un refus quant à la demande de rupture conventionnelle de son employé∙e.
Cette dernière est possible uniquement pour les salarié∙es en CDI qui ne sont plus en période d’essai ou qui ont suspendu leur contrat de travail. C’est-à-dire que les personnes en arrêt maladie, en accident du travail ou atteintes par une maladie professionnelle, en congé maternité, en congé parental ou encore en congé sabbatique ont le droit de recourir à une rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle consiste, dans un premier temps, en plusieurs entretiens entre l’employeur et l’employé∙e. Ils permettent aux deux parties d’évoquer, notamment, la date de la cessation du contrat de travail, l’exemption de préavis ou encore de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Lorsque les deux parties sont d’accord sur les conditions, une convention est envoyée à la DDETSPP (la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) qui est l’ex-Direccte. C’est elle qui homologuera ou non la convention.
Même après s’être mis d’accord et avoir signé la convention de rupture, l’employeur et le ou la salarié∙e disposent d’un droit de rétractation. Les deux ont, en effet, un délai de 15 jours calendaires dès le lendemain de la signature pour revenir sur leur décision, sans devoir fournir une quelconque explication.
Si votre employeur ou employeuse refuse votre demande de rupture conventionnelle, il est intéressant d’en comprendre la ou les raisons. Rappelez-vous qu’il n’a pas à justifier son choix, donc à vous d’aborder la question pour obtenir un éclaircissement.
Il se peut ainsi que l’entreprise vous informe qu’il n’est tout simplement pas dans sa politique d’accorder des ruptures conventionnelles. Eh oui, ce mode de rupture est légal mais non obligatoire, il donc est au bon vouloir de chaque employeur ou employeuse. Et en aucun cas, vous ne pouvez le forcer d’accéder à votre requête. L’acceptation d’une seule rupture conventionnelle peut également avoir un effet boule de neige et inciter d’autres salarié∙es à faire de même. Une situation dans laquelle l’entreprise ne souhaite pas se retrouver, notamment si elle doit faire face à un flot de demandes. Elle ne pourra pas toutes les satisfaire et cela pourrait
En effet, lorsqu’une rupture conventionnelle est signée, l’employé∙e reçoit une indemnité spécifique de rupture. Celle-ci est calculée en fonction de sa rémunération et de son ancienneté. Donc si vous êtes présent∙e depuis plusieurs années dans l’entreprise et/ou avec un poste à responsabilités, l’indemnité
sera importante. Cela peut être l’une des raisons du refus de votre employeur ou employeuse à accepter une rupture conventionnelle. Et puis, pourquoi devrait-il verser une indemnité à quelqu’un qui souhaite partir de son propre chef ? De même, pourquoi vous accorderait-il une indemnité si votre entente n’est pas au beau fixe ?
Enfin, n’avez-vous pas songé que vous pouvez être indispensable au bon fonctionnement de votre entreprise ? Par votre expérience et vos compétences, vous en connaissez parfaitement les rouages. Vous êtes un maillon essentiel et votre départ provoquerait un réel manque. Sans compter qu’il faudra trouver un∙e remplaçant∙e aussi compétent∙e et travailleur∙se que vous.
Pour persuader votre employeur ou employeuse, vous devez avancer de solides arguments tout en démontrant que le refus d’une rupture conventionnelle n’a aucun avantage pour lui. Voici une donc une liste non exhaustive d’arguments à mettre en avant :
Malgré vos nombreux arguments, votre employeur refuse toujours d'établir une rupture conventionnelle. Si vous souhaitez vraiment quitter votre entreprise, il vous reste alors deux issues : la démission ou l'abandon de poste.
Pour démissionner de votre poste, vous devez en informer votre employeur ou employeuse par courrier ou lors d'un entretien. Légalement, vous ne pourrez quitter l'entreprise qu'à la fin de votre préavis. Néanmoins, si vous souhaitez partir au plus tôt, vous avez la possibilité de négocier la durée de ce préavis voire d'en être dispensé.
En dernier recours, vous pouvez opter pour l’abandon de poste. Cela consiste à quitter l’entreprise du jour au lendemain sans avertir votre employeur et attendre d’être licencié∙e. Toutefois, mesurez bien cette décision avant de franchir le pas. En effet, un abandon de poste peut vous porter préjudice par la suite. Si votre nouvel employeur contacte votre ancien employeur, il prendra connaissance de la raison de votre départ et cela peut altérer son jugement et sa confiance en vous. Sachez également que tant que votre entreprise n’a pas déclaré votre licenciement, elle n’est pas tenue de conserver votre rémunération.
Autre option existante : le licenciement. Si votre maintien dans l’entreprise est vraiment trop compliqué, l’employeur peut vous imposer de mettre un terme à votre relation de travail de cette façon. Néanmoins, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. C’est une procédure très encadrée par la loi, avec certaines obligations. La vigilance est donc de rigueur dans cette procédure.
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